22/03/2012

La escasez de talentos llega a la industria vitivinícola

La brecha entre la oferta y la demanda de recursos humanos, cada día es más difícil de acortar, sobre todo para mandos medios y altos. Las bodegas buscan personas jóvenes que tengan capacidades técnicas y gerenciales a la vez.

Soledad Gonzalez y Laura Saieg
periodistas@areadelvino.com



La vertiginosa carrera de las bodegas por ser más eficientes y competitivas ha hecho que cambien el perfil de los profesionales que buscan a la hora de cubrir un puesto. Los requerimientos de las empresas para conseguir candidatos son cada vez mayores y se vislumbran necesidades no cubiertas contra personal capacitado técnicamente que no puede ingresar al sistema. Capacitar y crear una estrategia de retención de talentos parecer ser la clave.

A nivel nacional, la "Encuesta Anual sobre la Escasez de Talentos" de Manpower revela que el 51% de los empleadores de Argentina tiene problemas para cubrir puestos clave en su organización.

"Las empresas no pueden conseguir en el mercado laboral los puestos que necesitan. Este fenómeno se puede deber a un problema de capacitación, de conocimiento del negocio o a las dificultades para conseguir personas con habilidades técnicas y blandas a la vez", comentó a Día a Día del Vino, Fernando Podestá, director regional Sur de Manpower.

"Las empresas -continuó- tienen posiciones que quieren cubrir pero no encuentran al candidato adecuado para hacerlo. Esto se contrapone con un número positivo en la tasa de desempleo".

Director de orquesta

El principal problema que se vislumbra en la vitivinicultura es que a la hora de contratar a un enólogo o agrónomo, ya no sólo es suficiente contar con las habilidades técnicas específicas de la profesión sino que se que pide una batería de competencias extras que terminan por dificultar el ingreso del candidato a la empresa o directamente por excluirlo.

César Morchio, de la empresa de Recursos Humanos Morchio & Asociados, mencionó que "tanto los licenciados en Enología, como los técnicos, no salen de la universidad con las herramientas para la gestión de una empresa. Prácticamente, no cuentan con habilidades para realizar presupuestos o manejar equipos. Además de no adquirir en la facultad estos conocimientos, muchos de ellos crecieron laboralmente en el área técnica, en el laboratorio. Creo que no hay muchos  ingenieros  o licenciados preparados para conducir una bodega. Por eso, la demanda de esto puestos es alta".

Ernesto Ferioli, director del sector Agro de Adecco Argentina en la sucursal Maipú - Mendoza, opinó que "con la situación actual de la industria, las bodegas buscan la forma de tener una estructura más eficiente y el perfil del enólogo ha cambiado. Hoy son demandados aquellos que pueden armar un presupuesto, que tienen criterio financiero y comercial, entre otras cosas. Por lo tanto, son pocos los que cuentan con todas las competencias.

Por su parte, Podestá ejemplificó esta situación. "Los puestos más difíciles de encontrar son los de  ingeniero agrónomo, ingeniero de mantenimiento y enólogo. Todos los candidatos tienen sus habilidades técnicas muy bien desarrolladas, el tema es que la empresa los llama para ocupar cargos de gerenciales o directivos. Entonces, ocurre que un agrónomo conoce mucho del trabajo de viña, pero si lo ponen a cargo de un proyecto grande, su trabajo incluye otro tipo de actividades, como el manejo de proveedores, las relaciones interpersonales, las gestiones bancarias, entre otras. Son habilidades blandas que no se aprenden en la universidad y se torna muy difícil conseguir este tipo de personal que además de sus capacidades técnicas, sepa liderar equipos de trabajo y pueda controlar temas de logística. En fin, debe realizar muchas actividades que no son específicas de su carrera".

Salarios bajos

Otro de los factores que influye a la hora de conseguir a la persona adecuada para el puesto que se requiere, es el hecho de que el sector vitivinícola ofrece sueldos menores al de otras industrias cercanas. La minería y otras industrias afines tienden a ser "aspiradoras de personas talentosas" debido a los altos sueldos que ofrecen.

Según Morchio, "las bodegas no compiten a nivel remunerativo con otras industrias como la minera o la del petróleo. Además, dependiendo de la magnitud de la empresa, la franja de salarios de ingresos a nivel gerencial tampoco lo hace".

Para entender un poco más este fenómeno, podríamos decir que el sueldo de una gerencia de área en una empresa multinacional de otra industria oscila entre $18 mil y $ 23mil mensuales; mientras, que en una bodega de tamaño mediano, éste es mucho menor.

Por otro lado, el director de Morchio & Asociados explicó que "en los puestos gerenciales de una multinacional, los sueldos están siempre acompañados por una prepaga, vacaciones negociables, bonos, premios por el cumplimiento de objetivos, cursos de capacitación, etc; adicionales que el empleado valora. En la industria vitivinícola, éstos beneficios sólo son brindados por pocas bodegas grandes que manejan un presupuesto mayor".

Por su parte, Ferioli, indicó que no sólo se observa una escasez de personal en los puestos gerenciales para bodegas, sino también en los mandos medios, por lo general jefaturas. "Lo que sucede es que estos puestos están fuera de todo convenio y dependen del presupuesto de la empresa. De este modo, con la situación actual que viven las bodegas, es difícil ofrecer sueldos que se equiparen a los de una empresa minera o petrolera. En comparación, la industria del vino paga un 20% menos que los demás sectores. Además, en el caso de las multinacionales, la remuneración es toda en blanco y con bonos, a diferencia de las bodegas, donde el sueldo bruto es en blanco pero los premios no son remunerativos".

Soledad Gonzalez y Laura Saieg
periodistas@areadelvino.com

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Comentarios

Perinetti, Héctor A. 2012-03-24

la industria vitivinicola deberia colaborar, con las entidades formadoras de recursos humanos, especialmente universidades para que estas puedan adaptar el perfil a las necesidades y no esperar que la formación dependa solo del estado o de los entes privados formadores.

AB 2012-03-23

Perdón: creo que me faltó completar el comentario mío anterior; cosa que hago ahora. En mi opinión, TALENTO (y talentos) sí existe en el medio. Cuál es el rol que el medio le asigna y cómo pretende compensarlo, eso es otra historia.

AF 2012-03-23

Las ideas y teorías empíricas y científicas del management cambiaron, en particular en lo que hace a la gestión de las personas en la organziación. Por lo cual, pregunto: ¿que tipo de talentos son los que desean impulsar las empresas regionales e incluso las bodegas? Si la actividad gerencial se pasa en saber hacer presupuestos, actividades bancarias, gestión de proveedores, entre otras, entonces el cambio aún no ha llegado a nosotros, en cuanto a estilos gerenciales respecta. Dejo algunos tips: "La supervivencia de cualquier organización hoy, se basa en su capacidad para aprender" "La organización inteligente es aquella dónde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto" "Las organizaciones que cobararán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización" ¿Cuál es la paradoja a resolver entonces? "QUE LAS CUESTIONES Y DESAFÍOS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL SE LIDERAN" Un desafío aún mayor para los futuros gerentes apunta a entrenar, capacitar y CAMBIAR MODELOS MENTALES, sobre la forma de hacer negocios. Me refiero a la sustentabilidad social, económica y ambiental, básicamente responsabilidad social. En resumen, lo que hoy debe definir un perfil de un puesto gerencial, debe sustentarse en lo ético y social por un lado, y su capcidad para aprender por otro lado (capacidades cognitivas, capacidades para buscar, analizar, evaluar, procesar, criticar y reelaborar el conocimiento y la información. Cordiales saludos.

AB 2012-03-22

Hmmm... Disiento, en líneas generales. Las empresas chicas, quieren tener el mínimísimo de personal - si pueden, sólo miembros de la familia propietaria - por encima de cualquier otra consideración estratégica. Así es como están los del staff de la aerolínea haciendo de pilotos, mecánicos de a bordo, azafatos, cocineros de catering y vendedores de boletos, aparte de programando los vuelos. Y las empresas grandes... algunas, son verdaderas picadoras de carne, en que los recursos humanos están en una soterrada batalla campal, no tanto por sobresalir, sino por impedir que otro lo haga; desde la gerencia para abajo. Y otras, o están obsesionadas por juventud y belleza (femenina) como principales talentos a exhibir, o en realidad están más que fastidiados "con esto del turismo y las cantinas dentro de SUS bodegas", sobre todo, los enólogos top. Y así sucesivamente... Y por supuesto, tener que pagar sueldos! por hacer pavadas << ése es el concepto íntimo que tienen los contadores de las bodegas y no están dispuestos a que nadie sino ellos hagan carrera fructífera dentro de sus dominios.

Ricardo Gonzalez 2012-03-22

En todo de acuerdo con la nota quiero sumar la experiencia de la industria en Patagonia, donde la industria del Petroleo y ahora también la minería del potasio con toda su infraestructura de servicios auxiliares y logística, compite en los RRHH de toda la gama y duplica o triplica los salarios para un puesto de similar responsabilidad, haciéndose muy marcada la competencia no solo a nivel gerencial sino también en jefaturas y mandos medios.

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Retener talentos

En el mundo y en Argentina, las empresas están empezando a trabajar para retener a sus talentos.

"Cuando hablo de talento, no me refiero un símil Messi. Talento es la persona indicada, en el momento justo, con las competencias necesarias. No es un ser extraordinario, sino una persona que sea la adecuada para lo que se requiere", indicó Podestá.

Agregó que "hay empresas que están trabajando en retener talentos en ciertos rubros y entre ellos, el vitivinícola. La competencia por el talento existe y cada día se profundiza más. He recorrido varias bodegas en donde la tecnología es similar, entonces  surge la pregunta: ¿Por qué una es mejor que otra? La respuesta es simple: por su gente. Por lo tanto, aquellas empresas que se den cuenta de esto y retengan el talento disponible y lo formen, serán las que sacarán una ventaja en el futuro. Las empresas que han hecho esto, son las que hoy tienen una ventaja sobre el resto. Lo que ocurre es que aún no hay un reconocimiento de este fenómeno".

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